FAQ
Retrouvez les réponses aux questions les plus fréquentes concernant votre contrat de travail, votre rémunération, vos congés, la convention collective du notariat et l’adhésion au SNCTN.
Adhésion au SNCTN
Peut-on adhérer si l’on n’est pas actuellement en poste ?
Oui. L’adhésion au SNCTN est ouverte aux salariés du notariat, mais également aux personnes en recherche d’emploi et aux retraités de la profession.
Quel est le montant de la cotisation ?
Le montant annuel de la cotisation dépend de votre situation :
- Techniciens T1 à T3 62 €
- Cadres C1 à C4 80 €
- Retraités 48 €
- Personnes en recherche d’emploi 35 €
- Cotisation de soutien 120 €
Comment adhérer au SNCTN ?
Pour adhérer, téléchargez et complétez le formulaire disponible sur la page « Rejoignez-nous », puis transmettez-le au SNCTN selon les modalités indiquées sur le document.
Si vous avez besoin d’aide ou souhaitez obtenir davantage d’informations avant d’adhérer, vous pouvez également contacter le syndicat depuis le formulaire de contact du site.
Convention collective et classification
En l’absence de formation suivie au cours d’une période quadriennale, puis-je néanmoins bénéficier des cinq points de formation ?
Oui. À l’issue de chaque période quadriennale, cinq points doivent être attribués au salarié qui n’a pas suivi au moins deux jours de formation au cours de cette période, sauf s’il a refusé par écrit de suivre une formation proposée par l’employeur.
Ces points apparaissent sur une ligne distincte du bulletin de paie. Les règles détaillées figurent à l’article 29 de la convention collective du notariat.
Les accords de salaire signés entre le Conseil supérieur du notariat et les organisations syndicales doivent-ils obligatoirement s’appliquer ?
Oui. Les accords de salaire conclus au niveau de la branche du notariat s’appliquent aux offices et organismes entrant dans leur champ d’application, selon leur date d’entrée en vigueur.
Ils fixent notamment la valeur du point et les minima conventionnels. Un salaire contractuel supérieur au minimum applicable ne diminue pas pour autant : l’employeur doit vérifier que la rémunération versée demeure au moins égale au nouveau minimum correspondant à la classification du salarié.
Est-ce obligatoire de classer C2, coefficient 270, un notaire salarié ?
Absolument, cela s’impose à l’employeur conformément à l’article 15.6 de la convention collective.
Lors d’un changement d’office, est-ce que je conserve mes points de formation ?
La convention collective ne prévoit pas la reprise automatique, par le nouvel employeur, des points de formation acquis dans l’office précédent.
La rémunération et le coefficient sont donc à nouveau déterminés lors de l’embauche, dans le respect des minima conventionnels. Il est utile de présenter ses bulletins de paie et ses attestations de formation afin que les points acquis et l’expérience professionnelle puissent être pris en compte dans la négociation.
Rémunération
À quoi correspond le reçu pour solde de tout compte ?
Le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l’employeur à la fin du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture. Il dresse l’inventaire des sommes versées au salarié lors de son départ : salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés, indemnités de rupture, notamment.
Le salarié n’est pas obligé de signer ce document. S’il le signe, il dispose de six mois pour contester les sommes qui y sont mentionnées. En l’absence de signature, ce délai particulier de six mois ne s’applique pas.
Le reçu doit être établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié. Il est quérable : l’employeur doit le tenir à disposition, mais n’est pas tenu de l’envoyer.
Un salarié peut-il demander à être payé avant la date habituelle ?
Oui, mais il faut distinguer l’acompte de l’avance sur salaire :
- L’acompte correspond au paiement anticipé d’une partie du salaire pour un travail déjà effectué. Un salarié mensualisé peut demander, au cours de la deuxième quinzaine du mois, un acompte correspondant à la moitié de sa rémunération mensuelle.
- L’avance sur salaire porte sur un travail qui n’a pas encore été effectué. L’employeur peut accepter ou refuser cette demande. Si elle est accordée, son remboursement peut être effectué par retenues successives, dans la limite de 10 % du salaire net exigible.
L’acompte versé est ensuite déduit intégralement du salaire dû à la fin du mois.
Temps et conditions de travail
Mon employeur peut-il m’imposer de cesser le télétravail ?
La réponse dépend des conditions dans lesquelles le télétravail a été mis en place.
- Si un accord collectif ou une charte s’applique, il faut consulter les règles qui y sont prévues concernant le retour au travail en présentiel : motifs, délai de prévenance et modalités pratiques.
- Si le télétravail repose sur un accord individuel ou un avenant au contrat, les éventuelles conditions de réversibilité prévues par ce document doivent être respectées.
- Si aucune possibilité de retour n’a été prévue et que le télétravail constitue un élément convenu de l’organisation du travail, sa suppression durable peut nécessiter l’accord du salarié. Chaque situation doit alors être examinée au regard des documents applicables et de la manière dont le télétravail a été instauré.
Pendant une éventuelle période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail dans les conditions et le délai de prévenance fixés lors de sa mise en place.
À distinguer : la fin durable du télétravail n’est pas la même chose qu’une demande ponctuelle de présence dans l’office, par exemple pour participer à une réunion. Cette présence occasionnelle peut être demandée dans le cadre de l’organisation du travail.
Référence : article L. 1222-9 du Code du travail.
Congés, absences et maladie
Acquiert-on des congés payés pendant un arrêt maladie ?
Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt de travail ouvre des droits à congés payés, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.
- En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congé par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
- En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite habituelle de 30 jours ouvrables par période de référence.
- Dans le notariat, la convention collective prévoit 2,5 jours ouvrables par mois lorsque le salarié en arrêt non professionnel bénéficie de la garantie de salaire prévue à son article 20, délai de carence compris.
À retenir : le nombre de jours acquis dépend donc de l’origine de l’arrêt et, dans le notariat, de l’application de la garantie conventionnelle de salaire.
Références : article L. 3141-5-1 du Code du travail et article 18 de la convention collective du notariat.
Les congés payés peuvent-ils être décomptés en jours ouvrés ?
Oui. Même si la convention collective du notariat exprime les droits à congés en jours ouvrables, l’employeur peut retenir un décompte en jours ouvrés.
Une condition doit toutefois être respectée : ce mode de calcul ne doit pas réduire les droits du salarié. Il doit lui garantir un nombre de jours de congé au moins équivalent à celui résultant du décompte en jours ouvrables.
En pratique, une semaine complète correspond généralement à 6 jours ouvrables ou à 5 jours ouvrés. Le calcul doit être adapté lorsque l’organisation du travail est particulière afin de préserver cette équivalence.
Pour en savoir plus : décompte des congés payés en jours ouvrés ou ouvrables.
Rupture du contrat de travail
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
L’abandon de poste correspond à une absence injustifiée : le salarié quitte volontairement son poste ou ne se présente plus au travail sans fournir de motif légitime.
L’employeur peut demander au salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. La mise en demeure doit préciser les conséquences possibles et laisser un délai d’au moins 15 jours calendaires, courant à compter de la présentation ou de la remise de la lettre.
Si le salarié ne reprend pas son travail dans ce délai et ne justifie pas son absence, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire. Il peut aussi choisir de ne pas engager cette procédure : le contrat reste alors suspendu et la période d’absence n’est pas rémunérée.
Attention : une consultation médicale justifiée, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’une instruction contraire à la réglementation ou le refus d’une modification du contrat ne caractérisent pas un abandon de poste. En cas de difficulté, il est préférable de demander conseil avant toute démarche.
Pour en savoir plus : abandon de poste et présomption de démission.
Un employeur peut-il convoquer oralement un salarié à un entretien préalable au licenciement ?
Non. La convocation à un entretien préalable au licenciement doit être faite par écrit, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Elle doit notamment préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Lorsque l’entreprise dispose de représentants du personnel, le salarié peut être assisté par une personne appartenant à l’entreprise. En leur absence, il peut également faire appel à un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise.
Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation doit annoncer l’objet de l’entretien, mais elle n’a pas à détailler les griefs invoqués.
Pour en savoir plus : procédure de licenciement pour motif personnel.
Quel délai doit être respecté entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement ?
L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.
Le jour de la présentation ou de la remise ne compte pas. Le délai se calcule en jours ouvrables : le dimanche et les jours fériés habituellement non travaillés sont exclus. Lorsque le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
À retenir : le délai commence le lendemain de la première présentation de la convocation, même si le salarié retire la lettre recommandée plus tard.
Référence : article L. 1232-2 du Code du travail.
Santé, harcèlement et difficultés au travail
Comment savoir si l’on est victime de harcèlement ?
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel peut notamment résulter de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Une pression grave, même exercée une seule fois, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle est également assimilée à du harcèlement sexuel.
Pour apprécier une situation, il est utile de conserver les éléments disponibles : courriels, messages, documents, témoignages et relevé daté des faits. La personne concernée peut notamment s’adresser au SNCTN, aux représentants du personnel, au médecin du travail, à l’inspection du travail ou à son employeur, selon la situation.
Besoin de parler à un professionnel ? Les salariés du notariat et leur famille peuvent joindre gratuitement et confidentiellement la cellule d’assistance et d’écoute au 01 70 95 94 47, 24 h/24 et 7 j/7.
Références : article L. 1152-1 du Code du travail et accord du 15 décembre 2022 relatif à la lutte contre le harcèlement au travail.
Qu’est-ce que le stress au travail ?
Le stress au travail peut apparaître lorsqu’une personne perçoit un déséquilibre entre les contraintes auxquelles elle doit faire face et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
Une réaction ponctuelle à une situation exigeante n’a pas les mêmes conséquences qu’un stress installé dans la durée. Lorsqu’il devient chronique, le stress peut affecter la santé physique ou mentale, les relations de travail et le fonctionnement de l’office.
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des personnes salariées. Lorsqu’un risque psychosocial est identifié, il doit être évalué et faire l’objet d’actions de prévention visant à le supprimer ou, à défaut, à le réduire.
À retenir : une personne en situation de stress ou de souffrance au travail peut également contacter la cellule d’assistance et d’écoute au 01 70 95 94 47, 24 h/24 et 7 j/7.
Références : article L. 4121-1 du Code du travail et accord du 21 septembre 2017 relatif aux risques psychosociaux dans le notariat.
Vous ne trouvez pas la réponse à votre question ?
Chaque situation professionnelle comporte ses particularités. Le SNCTN peut vous aider à identifier les règles applicables et vous orienter dans vos démarches.
Découvrez notre page Facebook